منبع : Forbes Insightsمترجم: محمود نوری شمس آباد/ عضو انجمن مدیریت ایرانچاپ: روزنامه دنیای اقتصاد شماره 5967 مورخ 1402/12/19فشارهای متعددی وجود دارد که پذیرش فناوریهای دیجیتال را در سازمانهای منابع انسانی سرعت میبخشد. مدیر ارشد منابع انسانی یک شرکت بزرگ خدمات تجاری میگوید: «یکی از بزرگترین روندها، تجربیات فناوری است که افراد در زندگی شخصی خود دارند. آنها در مورد فناوری انتظاراتی دارند، اما برای شرکتهایی کار میکنند که چارچوبهای سفت و سختی دارند. این فشار زیادی را بر سازمانها وارد میکند تا سریعتر در این زمینه سازگار شوند.» علاوه بر این، فشار ناشی از جهانی شدن، باعث دیجیتالی شدن منابع انسانی میشود. برای رویارویی با چالشها و فرصتهای ارائه شده توسط این محیط نوظهور جدید، تحولات منابع انسانی باید صورت بگیرد.وندی موران، مدیر استعدادیابی، میگوید: «سرمایهگذاران بیشتر از مدلهای مالی، اکنون میخواهند بدانند شرکتی که به دنبال افزایش سرمایه یا خرج کردن پول است، آیا از استراتژیها و قابلیتهای مدیریت سرمایه انسانی کامل برای اجرای چشمانداز شرکت برخوردار است یا خیر. به هر حال، شرکتی که به دنبال توسعه کسب و کار خود است، برای دستیابی به این هدف نیاز به یک کانال تامین استعداد ثابت دارد.»به گفته دان استالی، مدیر PwC، مدیران منابع انسانی باید به افراد خود در مورد فوریت دیجیتالی کردن عملکردهای منابع انسانی آموزش دهند. با این حال، تحقیقات این شرکت مشاوره همچنین نشان داده است که «سازمانها تامین بودجه یا منابع را در اولویت قرار نمیدهند» و بیش از نیمی از آنها گروههای اختصاصی برای پاسخگویی به تجزیه و تحلیل منابع انسانی ندارند. دپارتمانهای منابع انسانی همه این داده

منبع : harvard businees review ترجمه: محمود نوری شمس آباد*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*تغییر فرهنگ سازمان مستلزم یک حرکت است، نه یک دستور.فرهنگ مثل باد، نامرئی است، اما اثر ان دیده و احساس می شود. هنگامی که در جهت شما می وزد همه چیز برای قایقرانی مساعد است و اگر در برابرتان بوزد، همه چیز سخت تر می شود.برای سازمان هایی که به دنبال سازگاری و نواوری هستند، تغییر فرهنگ اغلب چالش برانگیزترین بخش تحول است. اما تغییر فرهنگ را نمی توان از طریق صدورحکم از بالا به پایین به دست اورد. این در قلب زندگی جمعی و عادات مردم و درک مشترک انها از "چگونه کارها در اینجا انجام می شود" حاصل می شود.تغییر فرهنگ باید از طریق یک جنبش اتفاق بیفتد، نه یک حکم و ایجاد یک جنبش در سازمان نیز با چارچوب بندی موضوع در شرایطی که احساسات و اقدامات را تحریک می کند، شروع می شود. سپس حامیان بیشتری را با نشان دادن پیروزی های سریع بسیج کنید. این پیروزی ها را به مخاطبان منعکس کنید و حتی با استفاده از شبکه های اجتماعی کارکنان به صورت گسترده تر اینکارا انجام دهید. پس مهم است که با اقدامات شروع کنید، نه بیانیه های ماموریت جدید و دستورات بالا به پایین.

بلوغ تحول بانکداری دیجیتالموسسات مالی پیشرفت قابل توجهی در سفرهای تحول بانکداری دیجیتال خود داشته اند، اما سطح بلوغ متفاوت است. برخی از سازمان ها به طور کامل فناوری های دیجیتال را پذیرفته اند و طیف گسترده ای از راه حل های دیجیتال را پیاده سازی کرده اند، در حالی که برخی دیگر هنوز در مراحل اولیه هستند.همانند بسیاری از تغییرات در صنعت خدمات مالی، بهترین نتایج و بالاترین سطح بلوغ در بزرگترین مؤسسات مالی وجود داشته است. موفقیت اندکی نیز در کوچکترین بانک ها و اتحادیه های اعتباری مشاهده شده است، در حالی که اکثر شرکت های متوسط (10 تا 100 میلیارد دلار) در کل صنعت عقب مانده اند.تحول بانکداری دیجیتال ضروری است:موسسات مالی پیشرفت قابل توجهی در سفرهای تحول بانکداری دیجیتال خود داشته اند، اما سطح بلوغ در بین موسسات بر اساس اندازه، تعهد به تغییر و سطوح سرمایه گذاری متفاوت است.عوامل متعددی وجود دارد که می تواند بر سطح بلوغ مؤسسات مالی در سفر تحول بانکداری دیجیتال آنها تأثیر بگذارد. این موارد شامل اندازه و پیچیدگی سازمان، سطح سرمایهگذاری در فناوریهای دیجیتال، سطح انطباق با مقررات در حال حاضر، و سطح تقاضای مشتریان برای قابلیتهای بانکداری دیجیتال است.خبر خوب این است که گزینههای زیادی برای کار با ارائهدهندگان شخص ثالث وجود دارد که میتوانند راهحلهای تحول بانکداری دیجیتال را سریعتر از آنچه در صورت توسعه داخلی انجام میشوند، اجرا کنند. موسسات فعلی همچنین میتوانند با فینتک و رقبای بزرگ فناوری شریک شوند و همزمان سیستمها و فرآیندهای خود را مدرنسازی کنند.هنگامی که Digital Banking Report از مؤسسات مالی در سراسر جهان در مورد سطح بلوغ تحول بانکداری دیجیتال سؤال کرد، متوجه شدیم که 18٪ از موسسا